文/陈凤琴
文化是一个以文化人的过程，只有实现化人这个目标才算发挥了文化所应有的功效。化人的过程其实就是使文化贯穿到人们的思想观念中、落实到人们的行为习惯中，形成一种集体的人格。企业文化建设也是如此。把文化转化为职工的集体人格是企业文化建设应当重视的一项课题。
文化是集体的人格
心理学上对人格的定义，大抵相同，即人格是人在社会化过程中，由遗传特性与环境交互作用而形成的稳定的、带有个人倾向性的身心组织系统。据此，我们可以得知，集体人格就是指环境影响下的带有集体倾向性的集体心态和行为系统。
关于文化的定义，英国泰勒的解释来得十分简洁易懂且让人赞同:“文化是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗、能力、习惯的总和。”从另一个层面上讲，文化即人们共同的价值追求。
从文化的属性上看，它是管理及制度的范畴，而人格是道德层面的东西。通过观察“集体人格”和“文化”这两者的定义，我们似乎能略微窥见二者的某些关联之处。集体人格的形成基本是通过环境来影响的，文化所具备的内容归结起来也是环境，但是此时在二者之间画上等号似乎为时过早。让我们先来看两个案例。
公交车驶来，大家纷纷投币上车，这时只见一位西装革履、手提公文包的男士走上车，摸摸口袋、翻翻包，红着脸对司机说:“不好意思我出来出差，我没带零钱，这边又打不到车。”司机看了看对他说：“对不起，请您先换好零钱再赶下一班车吧。”男子想要争辩，却最终作罢。
我们都知道，坐一趟公交车只要一块钱，是司机不通人情吗？当然不是。上车投币一元，这种包含道德甚至法律因素的规定，是我们城市文化的一个内容，而这一文化从萌芽到现在，俨然已经成为了公民的一种集体行为习惯，即一种集体人格。文化，在此凝聚成了集体的人格。
另一个事例与我们息息相关。刷脸考勤作为一种制度，它隶属于企业管理文化之中。推行之初，大家都不习惯，经常忘记考勤，随着时间的推移，在惩罚机制的约束下，刷脸逐渐成为了所有员工上下班之前的规定动作。
专家指出，不能变成制度的文化都不是严格意义上的文化。企业在做企业文化落地时，往往会把无形的文化形成有形的规章制度、标识标语，这些规章制度、标识标语在约束或者无形感化中成为了该企业员工共同的行为规范、精神追求等，即企业的集体人格。
这两个颇有代表性的案例让我们清晰了对“文化是集体的人格”这一命题的认识。许多对文化颇有研究的心理学家、文人学者，也对“文化”与“集体人格”的关系做了阐释。
中国著名文化学者余秋雨给文化的定义是：文化是一种时间的“积累”，但也有责任通过“引导”而移风易俗。在这个动态过程中，渐渐积淀成一种“集体人格”，中华文化的最重要成果，就是中国人的集体人格。
文化沉淀为集体人格后对社会、对国家的影响不言而喻，企业如人，当企业文化转化为职工的集体人格后，其影响和意义也是深远的。
企业文化转化为集体人格
企业文化有两种基本的形成方式，一种是自然而然生成的，一种是企业大力倡导下后形成的。前者是一种无意识、非自觉的文化状态，有时是不可控的。而一些企业倡导的“创新”“质量”“精益”等文化，则成为企业精心培育的文化元素，受到企业的高度重视与大力提倡，是企业管理者有意识地塑造的结果。企业文化转化为集体人格其实就是将企业管理者所提倡的文化价值观根植到每一位职工的思想观念、行为方式中，这也是企业文化大众化的过程。企业文化为每一位职工接受并自觉践行是每一位企业管理者孜孜以求的事，为什么？我们可以通过做几次加减法来弄清楚这样做的意义。
文以聚“气”——加气场，减散乱，明方向。“气”是人的精神状态、作风、态度、习气，是企业或单位成员共同追求的爱好或习惯，是一种“气场”。文化淬炼企业精神，文化凝聚奋斗力量。企业文化转化为集体人格，能够营造一种为人称道的软环境，一种人心思齐的氛围，培养职工一种良好的作风，形成一种对职工产生驱动或引导的气场，避免职工工作的盲目性，使大家心往一处想、劲往一处使。
文以载“道”——加效率，减成本，增效益。“道”是企业在科研生产经营活动中所运用的管理工具，如精益管理、全面质量管理、信息化管理等，是使企业高效、有序运转，为企业增加效益的必要手段。文化与管理相融相生，如果把企业比作一个有生命的个体，文化就是企业的血液，管理则是承载血液的血管。当文化转化为集体人格，管理便延伸到每一个流程中，运用到每一道工序中，帮助提高企业运行效率，减少不必要的耗损和停顿，进而实现降本增效的目标。
文以倡“兴”——加稳定，减风险，筑和谐。“兴”是兴盛、兴旺，是企业和谐稳定、可持续发展的重要特征。“欲流之远者，必浚其源泉”。企业文化好比一条水系，推动着企业的兴旺发展，职工所持有的价值观念就是支流，是影响企业持续发展的动力之源。企业文化沉淀为集体人格后，职工思想的水流就会自动汇入企业文化的主流中，避免断流之险，形成源源发展之势。
有学者曾说过：“企业不缺制度，可仅有制度会造成机械和被动；企业都有奖罚，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；企业都有理念、愿景及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把三者紧密结合，才能构建一个完整高效的管理运行系统。”因此，在企业文化转化为集体人格的过程中，我们不能仅依靠刚性制度进行约束，也需要道德的力量去约束。
转化为集体人格的途径
“文化是集体的人格”这句话并不是说所有文化都会自动沉淀为集体人格，它需要一定的措施加以转化才能实现。正如余秋雨所说:“文化，是一种包含精神价值和生活方式的生态共同体，它通过积累和引导，创建集体人格。”企业文化落地从宏观上可以分为两个层次，第一层次是文化与管理的相互融合，第二个层次是文化与管理融合后转化为职工集体人格。实现第一层次的目标相对容易，实现第二层次则较难，需要有切实可行的举措加以推动。
细化文化单元，明确责任主体。在文化转化的过程中，我们要考虑的主要是职工对文化的接受和践行的问题，而由于不同的职工群体工作性质、团队特征各不相同，对企业文化的理解方式和接受程度也不尽相同。因此，在推动文化向集体人格转化的过程中，要依据不同群体的不同特征将文化单元细化到部门、甚至是班组或处室，责任主体由团队民主推选产生。
在此项措施的实施中，相关部门应做好两项工作。首先，收集整理每个文化单元的人员组成情况，根据实际情况，不定期对其工作进行抽查、通报；其次，每年对主要负责人开展企业文化知识的普及和培训，确保各单元的责任主体熟知企业文化。以司歌普及工作为例，许多企业的做法是开展竞赛活动、对主要领导提要求，但具体到实际工作中，有诸多的理由会把这项工作无限期搁置。把班组作为文化单元，由班组成员民主推选出责任人，责任人根据班组具体的工作安排、团队特点安排司歌学唱，接受公司相关部门的培训和抽查，并辅以一定的奖惩措施，司歌普及率将会大大提升。
建立与企业文化相匹配、可量化的企业制度。企业文化作为一种思想主张，发挥作用的原理是通过改变企业员工的思想来改变员工的行为。单纯的喊口号、拉标语、做宣传只是工作者的单向动作，职工如何接受我们推行的文化主张，这才是关键。企业文化转化为集体人格，需要以建立制度这种必须不折不扣的方式去执行，来不得半点虚伪和敷衍。制度是土壤，具有生长性，企业文化离开制度这一土壤环境，皆是空谈。
建立制度要注意两点，一是与企业文化核心价值观相匹配。企业文化与公司的各项工作犹如糖融于水的关系，制度的建立不可凌驾于文化之上，而应当以文化为检验标准。2012年，昌飞公司先后改革完善了工资收入分配改革制度、医疗保险制度、企业年金制度等，这一系列制度的制定、完善和实施都是为实现“幸福昌飞”这一文化愿景做保障，“精品工程”“三观”教育制度、质量管理相关文件则是为实现“精益昌飞”这一文化品牌目标而制定的。有了相应的管理制度做基本层面的保障，才能使各类文化转化为集体人格。二是制度指标需量化。制度如果没有落实也会成为一纸空文。海尔集团推行的SBU（战略事业单位）管理模式，把每个部门，甚至每个人都设计成一个战略事业单位，工作目标更加细化、量化，责任主体明确到了个人。因此，要把制度具体分解、量化下去，具体到每位职工的行为习惯中。开始时制度对员工是具有强制性的，而当员工真正认同制度、并养成遵守制度的良好习惯时，文化便达到了转化成集体人格的目的。
转变文化建设理念，激发职工主动参与热情。企业文化转化为集体人格，必须要职工自觉的参与，只有参与才可以凝聚意识，可以产生认同。人本是散落的珠子，文化就是那根柔弱又强韧的细丝，将珠子串起来成为集体。激发职工的参与热情关键还是要转变文化建设的理念。
一要把握人的关键心理特征。许多企业的企业价值观看上去很壮丽，读起来很豪迈，听上去也不错，但是没有触动职工的心理，对职工而言它仅仅是口号，似乎与自己无关。国内某知名企业总结经验，把企业质量的理念由原来的“质量就是生命”改成了“质量就是自尊心”，效果非同凡响，职工比以往任何时候都更关注产品质量。命可以不要，脸不能不要，这就是抓住了人的关键心理特征。二要把握企业文化的特性。企业文化是一种融合经济与文化内涵的新的管理理论，它能使零散、疏离的各个小团体找到连结而转型成精神相通、忧戚与共的群体。但是，它又不是单一的思想政治工作，更不是茶余饭后的唱歌跳舞和少数精英的个别需求。企业文化的理念比较抽象，要使其生动形象、易于职工接受，就必须采取理念故事化、规范案例化等手段，对比较抽象的企业理念文化进行实例引导，运用正反案例的“震撼效应”。
中华文化博大精深、流传千古的关键是它创建了中国人的集体人格。以文化人方能致远。企业文化要靠企业自己积淀、修炼、倡导、培育、塑造，要靠自身的价值判断、思维、感悟、爱心形成。企业文化是企业的内功、内力、内在物质。企业文化需要苦练内功、认真践行，使之转化为职工的集体人格，才能对企业的改革发展起作用。