文/高建华
从过去几年的实践来看，很多民营企业尝试从外面聘请职业经理人后会出现不少问题，因此社会上对民营企业聘用职业经理人是否可行产生了怀疑和困惑。其实，只要明确岗位责任，把握好以下四个关键点，应当不会出现大的问题。
管理者是“教练”
企业家十分敬业，每天工作很长时间，但总是感到缺少有能力的部下为自己分忧，如果部下做不好，干脆自己做，因此很难授权。
如果企业家是“摸爬滚打”出来的，一般都是那种“马上将军”，对市场、产品和企业发展有“直感”和独到见解。但如果仅停留在“直感”阶段，加上沟通少，就容易形成恶性循环，企业家和部下之间距离越来越大。久而久之，企业家的想法、思路只有他心里明白，很多企业发展的思路、企业战略他说了算，而各种投资项目也都是企业家亲自出面去谈，结果是企业的寿命与企业家的“寿命”挂钩，企业的健康状况与企业家的“健康状况”挂钩，无法实现可持续发展。
我们经常看到这样的报道，某位著名的民营企业家突然去世，很多计划、项目、战略不得不中止，因为除了企业家本人外，没有其他人参与这些重大决策，不知道来龙去脉。这样的企业家还处在“本色演员”阶段，没有超越自己，特别是在管理领域，因为管理的最基本概念就是“通过部下把事情做好”。所以管理者是“教练”，而不是运动员，是“教会”部下做事情，而不是自己一着急，就替部下去“比赛”了。衡量一位教练员的水平，绝对不是看教练员自己多么能干、多么聪明，而是看他带的团队是否能干。这是一个人从自己管理自己到管理别人的重大转折，如果因为部下做得不好，就干脆自己去做，那就始终无法成为一名管理者（经理人），这是每个刚刚进入管理层的人都会面临的问题，过不了这一关，就不能成为一名称职的经理人。笔者认为仅靠天赋很难成为一名出色的经理人，只有经过严格的专业训练才能掌握管人的技能，才能找到做管理者的感觉。
领导的艺术
很多民营企业家经常有这样的抱怨，即下属只会服从，不会创新，缺乏主动性，所以什么事情都要老板去想。
如果一名民营企业家在某些方面很强，就难免“独裁、霸道”，这种状况在今天的市场环境中很普遍。典型的表现是：当众批评部下，甚至在部下汇报工作或大会发言时强行中止他们的讲话，令部下没有面子，从此以后见到老板就胆战心惊，走路都不想碰到老板，尽量避免与老板打交道；对部下提出的建议（创意）如果是自己已经想到过的就说“我早就想到了”，而对于自己从未想到的建议更多的是嗤之以鼻，令部下兴趣索然，从此以后不再愿意提出任何建议；部下做事情时，总是不断地告诉他们应当这样做那样做，不给部下留出自己发挥的空间，让部下无法按照自己的想法做事情，最后导致老板“越来越强”，部下“越来越懒”，失去了创新的激情。
其实，创新需要宽松的环境，需要对部下尊重，需要经常鼓励部下，有些好主意，即使自己已经想到了，也不能表露出来，而是发自内心地欣赏部下，毕竟他（她）达到了与你一样的境界，是非常难得的表现。这样部下才有成就感，下次才会更积极地创新。
面对部下提出的建议，即使与自己的想法有出入、有差别，也没有关系，不妨提出一些意见，促使部下把问题想清楚、想透彻，把自己关心的问题包括进去，这样部下会越来越主动。可以说最好的管理者是让部下总感到老板欣赏自己的创新。采纳部下的意见，老板经常讲的就是自己的主意，这样岂不是两全其美。通常“打压”与创新是背道而驰的，打压一次，今后就很少有人创新，打压两三次，从此以后就没有人再创新了，所以如果部下没有创新能力，作为上司，我们首先就要想一想，是不是自身的问题。
总而言之，从领导艺术的角度来说，一个出色的企业家或经理人在处理与部下的关系时，要掌握几个基本原则：一是批评人时一定是一对一，周围不能有其他人，而表扬人时一定是当众公开，让大家都听到；二是尽量把自己的想法变成部下的想法，即把自己的想法含蓄地告诉部下，让部下去完善，启发他们的思路；三是明确自己是教练，不是运动员，是培养人，造就人；四是自己的价值观念和行为准则要透明，鼓励什么，厌恶什么，需要让所有部下都明白，不要那么有“城府”，总让部下去“猜”，否则只会培养擅长“拍马屁”的人。
一分为二看人才
企业家刚刚聘请到职业经理人的时候，如同是“黄金搭档”，相见恨晚，如同发现了无价之宝，信任得不得了，可是过不了一两年，双方就反目成仇，互相骂得一塌糊涂，走到另外一个极端。
招聘人时千万不要只看对方的优点，而要看自己能否接受或容忍对方的缺点，很多人都指望对方会改，他们会凭自觉、凭感情做事情。但是在现代企业里，不应当凭自觉，更不应当凭感情，否则开始时双方是基于一种美好的愿望，都往好处想，就把分歧搁置起来了。等过了一段时间问题暴露出来了，结果就不欢而散。中国有句老话：丑话说前头，招聘人时就应该谈好走的问题，对于高层经理人来说，如果由于企业原因要求他们提前离开，企业可能还要做出一些补偿。对于一些长期回报，由于经理人原因而提前离开时就可能拿不到。这样不管发生什么情况，大家都不会感到有意外，自然也就降低了发生冲突的可能性。
另外对方为何而来？从何而来？他（她）来这里图什么？他（她）图的东西在这里是否能得到？期望他（她）来的目的是什么? 岗位责任书是否已经写好？如果这些准备工作做好了，产生偏差的几率就小（当然不可能完全避免）。当然，招聘职业经理人时最好做“外调”，到对方曾经工作过的公司去了解其优缺点，从他（她）过去的同事、部下、上级那里了解情况，可以说准备工作做得越充分，失误的可能性就越小，就像打仗一样，一定要事先精心策划，把不利因素都想到，把应对方案都想到。另一方面，对于新招聘的职业经理人来说，价值观的塑造非常重要。
知情权非常重要
企业家不尊重部下的个人意愿，调换工作也不事先打招呼，真是“打起背包就出发”，有点半军事化管理，有些人不喜欢就离开了。有时候给钱不知道为什么，有时候不给钱也不知道为什么。
企业不是军队，不能用命令的方式对待部下，尤其是对待白领员工，高层管理人员就更不用说了，企业家或高层领导要尊重部下的个人意愿。就笔者所知，有些企业在管理人员的任命和调遣上缺乏透明度和事先的沟通，尽管新工作对被调遣的人来说可能是好事，是机会，是升迁，但是不事先征求意见还是令人感到不舒服，因为受过良好教育的白领阶层一方面以事业为重，另一方面还需要得到尊重，还要考虑家庭因素，当然还要有相应的报酬。上下级之间只有互相尊重才能长期合作，尽管在工作上有上下级之分，但是从做人的角度看，大家都是平等的。可以说互信是建立在沟通和平等的基础之上的，如果公司的发展计划，每个月、每个季度的业绩和面临的困难都让员工知道，大家就会感到被尊重、被信任。
如果因为担心管理人员泄露公司机密而封锁消息，不把公司的经营状况向管理人员通报，你如何指望管理人员对公司有感情，能表现出承诺，更不用说忠诚了，对于高层经理人来说，这种知情权非常重要。