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用人之长 容人之短

 
  更新时间: 2014/10/11 点击数: 3092  
文/本刊实习记者 张克然

    古人有云:“梅须逊雪三分白,雪却输梅一段香。”各人自有所长,又有所短,这是不争的事实,这符合自然之理,不必强求统一。正所谓“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。舍长以就短,智者难为谋。生材贵适用,慎勿名苛求”。 作为一名智慧的企业管理者,要认识到人各有长短的事实,万不可要求众人趋同,或用同样的方式对待所有人。

用人之长

    对于管理者来说,企业用人之道的重点就是用人之长。所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长,并且为了能够用人之长,企业领导者必须对员工的特点进行全面的了解和掌握。

    每位管理者都希望实现用人之长,这是一件对员工个人、管理者和企业都有利的事情。对员工来说,能够在工作中发挥自己的特长有利于工作业绩形成、工作信心树立以及工作责任感的建立,也有利于个人自身专长能力的不断改善和提高;对管理者来说,准确发现和发挥员工在工作中的长处有利于管理水平的提升,也有利于培养员工成为工作中的得力助手,分担相应工作,使自己能够集中精力思考更复杂更重要的问题;对企业来说,能够实现人尽其才的工作局面不仅有利于资源尤其是人力资源得到优化利用,也有利于企业管理水平的提升。

    如何实现用人之长呢?在企业管理的实践中,企业管理者都形成了自己的一套用人理念和方法,在理念的指导下巧妙地运用各种方法达到有效用人之长的目的。但是理念和方法不同,造成对实现用人之长的认识也不同。企业管理者在很多时候是凭感觉、靠判断,也就是说用人之长还是靠管理者个人的修行。但现在实现科学的用人之长正被越来越多的企业所接受,所谓科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。

    管理者们相信用人之长能够实现,但不一定能够始终如一的坚持用人之长,这也是常被管理者们忽略的一件事,虽然清楚地知道用人之长的好处和用人之短的坏处,但在潜移默化中容易出现用人长短上的错位,主要表现在几个方面:

    管理者的偏见。当管理者带着有色眼镜对待用人之长这个问题的时候,就会产生管理者在用人上的主观偏见。众所周知,再科学的方法也不能完全避免这种主观因素的作用。由于管理者的主观偏见,很容易导致用人上的大材小用和小材大用的错误发生。

    工作任务变化。在企业中员工的工作并不是一成不变的,当工作任务本身发生变化后,工作任务变得相对简单或者复杂,这时也会出现人与工作的不匹配。

    员工能力改变。员工的能力也不是一成不变的,有些人通过自身努力和企业培养,能够提升与工作相关的各项能力,也有一些员工满足现状,不思进取,造成能力下降。员工能力的改变也会造成与其所从事工作不相适应,如不进行及时调整,会对企业发展产生不利影响。

    企业发展。企业在不同发展阶段的特点是不同的,对人和工作任务的要求也不同。在创业期,企业规模较小,对人和工作要求较低;在成长期,企业规模不断扩大,对员工和工作任务的要求也不断提高;在成熟期,企业规模处于比较稳定的状态,对人与工作要求会达到一种较高的稳定状态;在衰退期,企业规模有所缩减,同时对员工和工作要求会相应降低。

    如何实现始终如一的科学的用人之长呢?企业管理者尤其是高层管理者是关键,这就要确保在人力资源管理的各个主要环节都注重用人之长。

    慧眼识人。在选人过程中,管理者要摘掉有色眼镜,以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与其工作任务相结合,合理确定工作任务对人的专长的需求。

    理性育人。企业要舍得在人才培养方面投入,并且要打通人才的内部成长通道,为每一位员工提供良好的发展平台,设计合理 的职业生涯规划。当员工能力超出企业需求而其也无法满足员工需求时,企业要有勇气放员工出去实现自己的追求。

    专注用人。要专注于用人之长,在用人过程中要充分发挥员工专长,并根据变化及时调整,实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

    宽厚待人。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个崭新的高度。管理者要时刻提醒自己是在用人之长,而不是用人之短,人无完人,有些时候会不可避免的犯错误,此时需要管理者宽厚处理。

    真诚留人。激励机制是企业留人的重要手段,健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧,更体现的是一种真诚,这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

    用人之长是一种挑战,企业的管理者和员工在工作中都要不断地付出努力。

容人之短

    古话说“良将无弃木,明主无弃士”。金无足赤,人无完人,选人用人不能求全责备,企业领导要能够容人之短,甚至将短处变为长处。任何人既有长处也有短处,善用人之长是领导艺术,容人之短,用人之短更是管理高手。

    容人之短,是一个领导者必备的品格。但容人并不是说下属什么短处都要容。有的短处是不能容的,比如基本的价值取向不一样,那就没有共事的基础。古人云,道不同,不相为谋。但是有一种短处是必须容的,那就是个性气质方面的短处。

    为什么说个性气质方面的短处就必须容呢?一是因为人的个性气质上的短处是与长处相伴生的,有一个突出的长处同时必伴随一个突出的短处,只想要人的长处,而不容人的短处,那这世界上无可用之人了;二是因为个性气质上的短处是中性的,无绝对意义上的好坏之分,从一个侧面看是短处但从另一个侧面看则是长处;三是因为个性气质上的短处是先天素质和后天经验长期融合的产物,具有相当的稳定性,不是说改就能改的,有的人可能一辈子也改变不了。

    作为领导者,对下属个性气质上的弱点要知道,以避免其弱点的消极作用,但要宽容,而不可吹毛求疵,过于苛求。如果过于吹毛求疵,放大了别人的缺点,那你就会觉得满世界没有可用之人了。从下属的角度看,你这样的领导也就不值得跟随了。

    领导者用人,尤其是组建领导团队要十分注意避免成员结构的同一性。一个领导群体应该是志同道合,而不是气味相投。领导群体成员在一些基本的价值取向、基本的事业目标上必须是认同的,否则这个领导群体就无法带领组织朝既定的目标前进。但是一定要分清,这里说的是志同道合,而不是气味相投,不是说个性气质阅历背景的雷同,恰恰群体成员个性、气质各异且能形成互补的群体往往是高效率的群体。我们看一个组织有没有前途,实际上只要看看这个组织领导群体的结构就能大体上预测准确。

    领导者的胸怀与事业是成正比的,有多大的胸怀做多大的事业。有大胸怀才能宽容才性气质各异的人才,求大同存小异,集优秀人才于麾下。用人之长,必容人之短,这才是了不起的聪颖与智慧。
     
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