文/ 本刊实习记者 张克然
北京师范大学心理学院副院长张西超教授。
近年来，随着经济的不断发展和社会竞争的日趋加剧，越来越多的人患上了各种心理疾病，一份调查报告称，78.9%的员工有过“烦躁”情绪，59.4%的人感受过“焦虑”，38.6%的人觉得“抑郁”，职场“焦郁碌”成为人们工作生活中的常态。近日，记者就员工的身心健康管理问题采访了北京师范大学心理学院副院长博士、中国心理学会首批注册督导师张西超教授。
《现代企业文化》：企业员工的身心健康问题主要表现在哪些方面？请您分析一下出现这些问题的原因。
张西超：从全球来看，随着压力的增长，抑郁症的发病率逐年递增，这其中也包括一些情绪的变化，总体上心理疾病逐年攀升，人类心理的变化目前是往一个不好的方向发展。最典型的就是抑郁症，它的发病率逐渐上升，发展速度也比较快，对人类造成了很大的威胁。
现在工作场合心理健康问题比较突出，尤其是工作压力导致的几种状况，比较轻的是职业倦怠，这在有些行业比例非常高，如客服人员、护士、律师、广告媒体等需要持续高强度工作的行业。当然倦怠不是典型的疾病，对生理的影响并不是特别明显，但对工作的影响很大，工作效率低、幸福感低、工作绩效不理想、工作热情不足等。更严重的是工作压力所导致的生理变化，很多身体疾病是由心理疾病导致的，比如高压力的人会出现胃肠反应，很多实验都研究证实高压力人群的消化系统非常敏感，大概超过60%的人群有消化道的疾病。除了消化以外还有高血压、冠心病、肿瘤、各种免疫性疾病等，这些疾病发生的原因很大程度上都与心理疾病相关。
压力可以导致工作绩效下降，导致疾病，再严重就是导致工作场所的猝死，现在有很多工作场所因高强度高压力的工作导致了猝死，猝死一般是在24小时之内突然死亡，这包括高强度的出租车司机、软件开发人员、部分领导干部等，这个压力也导致了大多数工作场所的心理问题。
现在比较多的还有工厂里的危机，富士康事件后，自杀的比较多，冲突也比较多，人际问题、家庭工作的平衡问题、子女教育问题都可能影响到工作，尤其是一些中年的管理者，他们关注的事情更多，从父母到小孩儿，他们在工作在家庭中也是一个冲突，家庭和个人的压力也会对工作上的身心健康造成一定的影响。
《现代企业文化》：请您解释一下什么叫做健康管理？企业为什么要对员工进行健康管理？
张西超：健康管理是个大的概念，一般包括身体的和心理的，有一些企业做的不错，有全健康管理、慢性病管理、各种健身管理还有康宁计划，这些国内外很多。心理健康管理是健康管理的一部分，现在比较多的是采取EAP的方式，心理健康管理首先是比较系统的，是组织直接参与的系统的身心健康管理计划，包括员工的心理健康管理计划，其中包括对员工心理健康的调查，过去是体检，现在是心理体检，比如农业银行总行、电信、中石化等都在做，心检并不是特别复杂，一些民企也有。然后有一些宣传、培训、必要的咨询、危机干预，这是一个全部的过程。我个人认为心检比体检要好，从美国的发展能看出来，美国医疗保险支出降低很重要的原因是员工有了心理帮助，心理健康身体自然就健康了，你天天郁闷焦虑肯定会生病，病由心生。
《现代企业文化》：关于员工健康管理，企业会采取什么措施和方法呢？
张西超：员工健康管理现在常用的就是体检，在国外实行康宁计划，主要包括健康生活、饮食、锻炼、减肥、戒烟戒酒等，这都是跟身心相关的。
其次是员工的心理帮助，它是一个预防，能保证你的健康行为、良好心态，这样整个企业就大不一样。过去单纯的体检治病实际有点治标不治本。员工帮助是对它的预防，有些企业做得不错，比如GE公司。
员工帮助计划范围比较广，最早在外企，现在在国企、央企相对比较多，主要做法就是这些大的模式，从调查需求分析到宣传推广，到培训咨询评估，再到危机，企业EAP培训的大概流程和模块儿基本就是这些。
《现代企业文化》：党的十七大、十八大报告、劳动合同法、精神卫生法都明确要求单位保证员工心理健康。这些政策与法律的出台产生了什么效果？
张西超：现在更多的还是一种政策或倡导，不是法律。法律就很明显，如美国立法规定企业超过70人就必须给员工买EAP，对员工提供心理帮助。我希望中国有这样的法律，它出台后对企业对社会对整个人类都有很大帮助，它投入成本不高，但起到的作用很大，毕竟法律可以有效地降低员工的各种风险，也促进社会的维稳。
我认为我国还有出台这方面法律的意向，有很多文件如十七大的人文关怀心理疏导、十八大特别强调的自尊自信理性平和以及积极向上的社会心态等，都提到了心理。现在企事业单位都很重视，如北京师范大学专门给学校的教职工讲心理健康。
《现代企业文化》：现在我国企业对于员工健康管理的关注和重视度以及采取措施后产生的效果是什么样的？
张西超：我国对员工健康管理的重视程度也还可以，但部分民企不太重视。现在部分央企做的稍微有一点偏，很多都是由党群或思政部在做，党群思政工作会比较多。如果工会、人力资源和党群都参与进来，效果就比较好。
他们的角度不一样，员工帮助计划很显然要站在员工的角度，这其实是直接帮助员工，间接帮助组织。如果各方面做得比较专业效果还可以，它对员工心理健康能起到很大的作用。
《现代企业文化》：为什么世界500强企业都使用EAP？
张西超：EAP快有100年的历史了，主要发源于美国，我认为它现在在中国的发展需求更旺盛一些，这跟经济有关，中国经济发展很快，大家受的心理上的冲击非常大，员工的个人状况或心理状况不好会影响工作绩效，EAP就是帮助员工解决这些心理问题和心理困惑，更加有效的工作。美国的EAP最早主要涉及的是戒烟戒酒的问题，在中国更多的是心理问题，中国没有关于戒烟戒酒的内容。
EAP在中国已经走过了十五年，从过去的问题解决到危机干预，到解决重要场所的各种抑郁，再到现在促进工作场所的幸福感，提升员工的心理资本，增强管理者的积极领导力，这首先是从更加积极的角度来关注员工的心理健康，这些方面也受到很多企业的欢迎，带来了不错的效果。
EAP在国内的发展也比较快，现在也有很多学术上的研究，承担国家关于EAP的课题，现在我正在做一个国家EAP评估的课题，评估它到底有什么效果。现在EAP的研究主要集中在国家社科基金、一些好的管理咨询或心理咨询公司也做这个研究。
我国现在EAP使用情况所有的企业全加起来估计不到5%，甚至不到3%，民营企业全部加起来不到1%，甚至0.5%都不到，美国在70%以上，我国国企使用率也不到10%，央企的比例高一点，外企比例更高，在50%以上。随着宣传传播再加上社会需要，使用比例会逐年增长。世界五百强的企业100%使用，因为它有立法。
《现代企业文化》：现在很多管理咨询公司或心理咨询公司都开展了企业EAP的培训或咨询。您对这个情况有什么看法？
张西超：EAP相对还是比较专业的，包括咨询、危机干预、心理评估几个环节，有很多专业EAP机构在做，也有越来越多的管理咨询公司或培训公司在做，但我个人认为这在专业化上还是受了一点影响。
在美国，EAP有严格的专业标准，我现在也在做中国EAP的标准。首先希望有更多的专业人士，现在很多是心理、社工、人力资源方面转过去的。其次它要有能力做危机和咨询，这些就会有一定的资质要求和经验，中国EAP太新了，突然一做可能会出现一些问题，事实上也出现了一些问题，包括有关职业道德、专业性问题，总体上我还是希望更多专业人士参与，也希望每个公司能享受最好的专业服务。今年北京师范大学招了70名EAP的研究生，就是为了弥补专业人才的缺失，对北师大专业EAP的硕士有很多培养要求，包括专业基础、专业的桥梁课、专业实践课、校外导师、跨国学习以及国际课堂等，都是要培养一批专业的EAP人才。
《现代企业文化》：企业EAP在中国还属于新生事物，目前在中国的发展还面临着一些挑战。您认为应该怎样应对呢？
张西超：EAP的挑战就是职业规范或职业道德，如果门槛太低，专业要求比较低，标准不清晰，可能在职业道德上会出现问题，如透露员工的信息、泄露企业的一些数据，有的不是不遵守，而是不知道，比如最早搞心理咨询的，不知道跟来访者谈恋爱是严重违反职业道德的。
中国做EAP的部门不一样，他们的侧重点不一样，人力资源、党群和工会各有侧重，但他们没有完全去考虑员工帮助计划最核心的东西，就是员工心里的幸福感，工会好一些，党群更多考虑思政工作。另一方面要预防各种危机，解决员工的各种问题。现在企业都注重员工的幸福感，但没有更多更好的办法，其实提升员工幸福感不是件容易的事情，在实践中如果特别专业也不是特别难的事儿，如果完全不了解就比较困难。
《现代企业文化》：您对企业员工的心理健康管理有什么意见或建议？
张西超：EAP培训一个是规范问题，一个是意识问题，它不能太偏，要抓住员工EAP本质的东西，考虑EAP根本的需求。现在专业人士比较少，希望更多的专业人士来参与到这个行业。为了做好这个准备，北京师范大学明年将招收200名EAP的专业硕士。
放眼未来，眼光更远一点。它不是一个直接的作用，一个人心情好他创造的价值就远比心情差时要多得多，这是国内外都研究证实了的。好企业一定是员工幸福感都很高，国内的海底捞、华为，国外的谷歌、IBM等员工都非常愉悦。幸福感很差的企业都很一般，所以管理者很重要的一点就是评估员工是不是幸福，其次就是看看你现有的管理、现有的文化和现有的工作环境是否可以有效地让你的员工变得幸福和愉悦，如果没有的话，我希望他们去借助专业的培训力量，提升员工的幸福感。
对于工会系统，我认为力度可以再大一点，工会传统上都是福利、体检等，但现在应该关注员工的心理健康。北师大有一百多年的历史了，最近才刚刚关注，北师大工会组织成立了康宁协会，促进教职工心理健康。北京市工会做得也很好，他们现在开始大规模关注企业员工心理健康，从体检、心检、福利等都可以切入到员工帮助计划。国外很大一部分是工会来组织的，在很多单位工会还是比较温暖的组织，能够对员工发展提供帮助。