文/刘敏
企业想要持续发展，重要的是找到合适的人才，然而人才选拔影响因素较多，人才究竟合不合适，往往需要入职后一段时间才能真正评定，而一旦出现“偏差”，人才不匹配不但会产出成本浪费，也会给团队带来负面影响。本文通过“三步法”系统介绍了如何招到“合拍”的员工，值得HR及经理人一读。
如果一个经理所做的决定中有一半以上是正确的，就算干得不错了，这已是大家的共识。经营业绩上佳的公司经理一般能做得比这强，这大概是他们及其公司能够鹤立鸡群的原因。
然而，在选择员工时，大多数公司做出正确选择的机会甚至达不到50%。选择员工的程序不完善，经常与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。
三步法是一套选择员工的逻辑程序。掌握它，在选择合格人才以及提高企业绩效，你都会令人刮目相看。
归纳分析
第一步是归纳分析。即归纳填补职位空缺后希望获得的成效，然后分析能够取得这些成效的人选。这一阶段所做的一切对后续两个步骤，面试和评价至关重要。其结果为要求候选人所具备的素质提供了依据。
这个过程使你提前知道什么人最适合填补空缺。这是整个选才过程的关键，却最易被忽视。
第一步是列出你对这个员工的表现有何期望。填补这个空缺会给公司带来什么成效？能满足什么需要？希望达到什么结果？
结果与成效含义近似。岗位职责描述仅能反映活动，而这些活动很可能是用来掩饰员工手忙脚乱和不称职的“烟幕”。显出忙碌的样子太容易了，打电话，开会，写报告。这些活动却未必能带来成效。
所有工作都可以定量。即使像研究工程师这类看似难以衡量的工作，也可以评定其表现。方法之一是，为工程师确定一个目标，如在12个月内设计出三个新方案。如果他干了一年却拿不出一项新产品，你就该质问自己为什么要聘用他。
审查希望实现的结果是得出合理期望的最简单办法。方法之一是假设一种情况：如果去年聘了这个人，他应该已经取得了什么成果?
在形成阶段，你会问自己是否真需要人。可能发现你所需要的才能已经存在于公司内部，在某个人甚至几个人身上能找到。
有时你也会发现自己的期望不现实。扩张的决定可能与公司的现实能力不相符。而有时，你的可能太低。
期望一旦确定，就可以准备这一阶段的下一步工作了。此人应具备什么素质才能实现你对他的期望？答案来自两个方面：成功模式和个性特点。
成功模式由经验、成就和技巧组成。它不取决于有多少年的经验，重要的是应聘者在相关经历中取得过什么成就。只有一年经验的人很可能在能力上并不亚于一个把一年经验重复了十遍的人。
某个职位的成功模式的种类取决于对工作表现有多少种期望。第一种工作期望都应至少对应一种成功模式。
在归纳分析阶段，最好把所有经理召集起来，共同商讨加入本公司职员必须具备的个性特点。
每个公司都应该有一个普遍的个性要求，它决定公司的个性。包括，什么样的个性？展现给外界什么形象？如果你的公司是个充满活力、行动迅速的机构，那么应聘人员也要具备这些特质。
研究本公司的成功者是最佳途径。一旦发现本公司最重要、最有成绩、最富效率的人的共同个性特点，你就找到了评估“合拍”的求职者的标准。
面试过程
面试的基本前提是求职者将来的工作表现会跟过去相同。如果了解了候选人过去取得过什么成绩以及如何取得这些成绩，也就大体知道了他今后的工作表现。
面试时，应该抄载个人简介、申请表以及你听来的信息，深入挖掘被面试人的背景，获得有关他们、他们的成绩、他们对未来的设想等方面的第一手资料，然后对照自己的需要，准确评估这些资料。
成功完成面试的最好办法是利用分析阶段的成果，即明白对候选人的要求。他们应对公司做出何种贡献以及他们将来如何与公司协调一致。如果没有分析阶段，面试就成一般对话了。
面试前，要决定你将花多少时间调查候选人哪些方面的经历。相对于有丰富经验的人员而言，跟年轻人谈话时应该更注重于他们的教育背景。对经验丰富的专业人士，则应深入了解最近几年取得的成绩。
面试过程中，首要任务是让候选人不断说话。因为，你的兴趣在于候选人说什么以及他们所说的是否符合你所要求的成功模式以及个性特点。
面试的成功建立在八二原则上，即80%的时间是候选人在说话，而20%的时间是你在说。遵守这一原则，你就会提出正确的问题，恰到好处地得到对方的回答，了解到所需的关于候选人的情况。
很可能，你要对付的是精明老练的候选人，他们看过有关如何取得面试成功的书，甚至专门修过这类的课程。他们懂得如何捕捉线索，然后随机应变。不要为候选人提供任何提示或线索。要是你不是在提问题，而是在回答问题，你就无法控制面试的方向了。
不要问能用“是”或“不是”来回答的问题。开放的、需要展开讨论的问题效果较好。诸如“你喜欢上一份工作吗?”这类问题是封闭性的。你很可能只会得到一两个字的答案，从中几乎得不到任何有关候选人的有用情况。而这样问就好多了：“你喜欢上个工作的哪些方面呢?”
客观评价
在面谈及找出合适的候选人之后，就应该对他们做更仔细的评价。把最后的人选与分析阶段得出的要求进行比较，然后在候选人之间再进行比较。
分析在面试阶段得到的信息，确定该人选是否具备你所期望的成功模式和个性特征，是否完全具备，或不太具备，还是不能确定？
在比较两个最佳候选人时，综合一个候选人的所有评价结果，将由此而得到的整体印象与另一个候选人所有评价结果进行比 较，判断其中一位哪些方面比另一位强。
证明核实情况。可提供证明的人很多。如果与你谈话的人给你提供很多人的名字，核实情况可能会持续很长时间。一旦你认为完全了解每位候选人，了解到他们是否真像他们所说的那样，觉得他们能适应工作，这一过程可以结束了。
核实情况时提的问题可以比面试时直接一些，但是，你仍然要注意同样的原则，避免提可以用"是”、“否”回答的问题。下面这个问题就不错：“你愿意重新聘用他吗?”接着问“为什么?”或“为什么不?”
必须服从直觉，直觉在招聘中起非常大的作用。即使整个招聘过程都没有问题，但是假如直觉中有一种声音在耳边低语的话，就必须把它调查清楚。如果在选择过程中不能消除心中的疑虑，最好不要聘用这个人。