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学术委员会

副主任

马彬      中国中小企业协会专职副会长

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王伟      国家行政学院教授

吕国泉    全国政协委员、中华全国总工会研究室主任

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吴基伟    中航工业集团青联主席

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孟凡驰    中国企业文化研究会理事长

钟宏武    中国社科院企业社会责任研究中心主任

黄河涛    中国劳动关系学院教授

章凯      中国人民大学商学院教授

     
 

现代心理学的人才培养

 
  更新时间: 2011/1/29 点击数: 5339  
    人才是企业的第一战略资源。人人都有巨大的潜能,但人的巨大潜能仅仅被开发、利用了其中很少的一部分。因此,应用心理学理论激励与开发人才资源具有重要的价值。
 
权威的理论支撑
    心理学研究认为:人的任何活动都要受动机的支配与调节,而动机又是由“需要”和“刺激”引发产生的。现代心理学家提出了一系列人才激励与开发的理论和方法。
    破除盲点法。现代心理学研究认为人们总是按照自己已有的知识、经验来认识事物,按已经形成的思维方式来行事,结果限制了自己的认识与行为,排斥了对某些信息的感知,从而出现了认识上的盲点,限制和阻碍了人的潜能的发挥。因此,作为人才个体要发挥自身更大价值,不仅仅在于勤奋努力工作,而更在于不断破除自己的认识盲点。
    走出舒适区法。舒适区是指一个人在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围。现实中,每个人都有自己的舒适区。如自己熟悉的生活与工作环境;个人熟悉的一项工作;熟悉的群体等,都是自己的舒适区。在这些舒适区内,会感到轻松自在,任何事情都得心应手;一旦离开了自己的舒适区,就会感到紧张不安,想退回自己感到舒适的状态,久而久之思想就变得保守、封闭以至萎缩,甚至僵化。因此,作  为人才个体要发挥自身更大价值,应不断地走出自己的舒适区。
    提高自我形象法。自我形象是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象,是自己对自己的所有看法和评价的积累。任何人对自己都有自我评价与看法,而不管别人怎么看,怎么评价。这些自我认识与评价,久而久之就形成了自我形象,并成为一种内在信念,进而控制着自己的行为,影响着自己的自尊、自我效能以及自我潜能的发挥。现代心理学研究认为,一个人只有在改变了对自己的信念(自我形象)的条件下,才能扩展自己,发挥自己的潜能。因此,作为人才个体应不断提高自我形象,从而实现新的目标。
    喀兹曲线理论。美国学者喀兹经研究发现,一个群体,其成员在一起工作不足1年或超过5年以上,其信息交流水平低,成果减少;在1-5年之内,群体的效果最佳。因此,为了提高群体的效率,一批人不能相处时间太短或太长。太短,群体成员之间相互不了解,彼此信息交流不充分,配合难以协调默契,群体效率不高;太长,人际间各种矛盾产生,摩擦与冲突不断出现,而且彼此间信息交流的新颖性降低,会使群体效率降低。为了使一个群体不断保持活力、积极性和效率,喀兹提出三条对策:一是五年以后改变领导。通常情况下,群体的领导一改变,领导者的一个新的创造力发挥周期就会产生,从而带动该群体向前发展。二是重新调整群体的主要成员。群体成员的结构调整后,群体效率发展的新的周期就会产生。三是五年后,解散原来群体,重新组合。在保持群体相对稳定的情况下,重新组合上岗,促使群体始终保持一种积极向上的活力。
    库克曲线理论。西方学者库克经研究发现,一个人在任职的初期,创造力增长很快,这一时期大约持续两年左右;接着进入创造力增长的稳定期,时间持续大约两年左右;随后创造力的增长开始下降。因此,一个人在任职后创造力发挥较好的时间共四年左右。为了使人才继续保持良好的工作状态,库克提出了三条对策:一是早于四年,改变其工作任务与内容,调换其工作岗位。二是早于四年,晋升其职务。职务得到晋升后,创造力发挥的一个新的周期又会发生。三是四年以后,全部解聘,重新聘用。这在客观上必然形成一种压力和危机感。人员一旦得到重新聘用,珍惜岗位,感激组织,一个新的创造力发挥周期又会产生。
    双边对称理论。俗话说:“名师出高徒”。人才学中,将同一种才能的人才连续出现的现象称为“人才链”。人才链有两种,一是“血缘型”人才链,子女的才能与父母的才能类型是一致的;二是“师徒型”人才链,徒弟与师傅的才能类型是一致的,并形成了“师承效应”。“师承效应”在企业人才培养与开发中具有不可替代的作用。有学者研究发现,师徒间的道德、学识、意愿等只有双边对称,师徒型人才才能接续。道德人格对称是指师傅信任徒弟的为人,徒弟崇尚师傅的人格;学识才能对称是指师傅欣赏徒弟的才华,徒弟钦佩师傅的才能;意愿对称是指师傅愿意传授而不保守,徒弟愿意接受并继承。双边对称理论对人才培养与开发的启示是:不能只靠行政命令、硬性规定、一厢情愿的办法来接续人才链,而应注意其中蕴含的客观规律,做到“双边对称”。
 
特色的实践方法
    企业在人才的激励与开发上遵循心理学、组织行为学基本原理,把人才定位在“自我实现人”的基础之上,以满足人才的需求为根本,综合运用多种激励与开发手段,可以有力地促进人才积极性的提高和潜能的开发。
    提升人才自我激励与开发水平。从心理学角度来看,人才要发挥更大价值,实现更高的目标,需要激励与开发,需要破除盲点、走出舒适区、提高自我形象等。这要求人才个体要使用不同的思维方式,善于变换思维角度,并不断突破已有的知识和经验,不断寻求自我实现的新契机。基于这一点,企业从优化人才成长环境着手,加强领导,积极组织,认真落实,促进了人才自我激励和开发水平的不断提升。
增强班子调整和人才轮岗锻炼的科学性和计划性。库克曲线理论在人才轮岗锻炼中也得到了较好应用。按库克曲线理论,人才在同一岗位上任职四年后应予以晋升或改变工作岗位与内容。实际上,除个别岗位因工作性质较特殊外,大部分岗位特别是矿井主体专业技术岗位和中级管理岗位人员轮岗基本遵循了这一规律。在操作上结合到企业实际,专业技术岗位和初级管理岗位人员任职期限相对长一些,正副职管理岗位人员任职期限相对短一些。
   推进企业师徒型人才链构建。“师带徒”“师徒结对子”在企业才培养和开发中一直发挥着重要的作用,在不同时期、在各个岗位上培养了一批又一批骨干人才。今天,“师带徒”仍是企业人才培养与开发的主要手段。如何学好用好双边对称理论,推进“师带徒”工作的广度和深度,加大人才开发特别是技能人才的整体开发的力度,是摆在我们面前的大课题。企业在工作实践中,要结合企业实际,可以从四个方面进行推进:一是企业层面加强组织和宣传,职能部门联动,营造良好氛围;二是区分操作层面,不搞行政指令、不搞一厢情愿、不搞虎头蛇尾,要师徒双边对称,要长抓不懈;三是加大对师与徒特别是师傅的激励;四是严格考核,对“师带徒”优秀组织单位和表现突出师、徒个人进行表彰。
     
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