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企业人才之难

 
  更新时间: 2013/11/27 点击数: 4017  
 

                           文/本刊记者江北

    企业的绩效考核制度不合理或者不完善,企业无法提供合理的、有竞争力的薪酬体系,通常是导致人才流失的直接原因。

    “企业在招人时,大多都要求立即能适应岗位的,不愿意培训人才。有的企业招人时总想着招来则用,但这样的人才企业都想要,当然难招。假如企业招聘到这样的人才,就会缺乏一个培育期,然而这个培育期其实就是企业是否能留住人的关键。如果企业给予一个培训期,提供机会,并帮扶他成长,让他有归属感,才会真正留下来。

上述是一位业内人士对时下企业招聘难、留人难的精辟分析。如今企业的竞争,归根结底是人才的竞争。而要打赢这场没有硝烟的人才之战,在很大程度上是由企业的招聘能力决定的。然而,在经济环境变化莫测的今天,随着人才市场供需关系的变化,招聘难似乎已经成为了众多企业在人才争夺上的主要关卡。

 

    招聘遭遇难题

    据《中小企业招聘现状与趋势调查》报告显示,由于中小企业的知名度和雇主品牌的缺乏,以及薪酬体系竞争力和有效招聘渠道的缺乏等,使得中小企业在招聘人才上面临严峻挑战。

    事实上,自去年开始,中小企业招聘难的问题就显得尤为突出,而这种在每年的年底更是让不少企业的HR头疼不已。面临招聘难的主要是一些中小企业,比如200人以下的企业。原因是这种规模的企业无论是规模还是品牌都处于发展近阶段,在吸引力上相对规模较大的企业要小一些。

    难么,企业招聘难到底难在哪里?

    业内专家普遍认为,招聘难的原因主要还是结构性的。例如,较多的人才积聚在大城市,他们不想去外地或回到二、三线城市或家乡就业,这个是历史证明了的原因。因为大城市拥有较好的资源、信息、生活福利条件等。而这对于新生代的农民工来说也是如此,他们经过一段时间的磨练,大多有了一技之长,不会选择一般的城市工作,而是想找一个更稳定、更安逸、更体面的工作等。此外,结构性还表现为缺乏全国统一的劳动力市场,以及竞争有序的劳动力市场,致使一些地区和部门的失业者求职无门,用人者招人无路,企业也经常出现一些人没事干,一些事没人干的状况。信息不对称也造成了招聘难的问题。虽然目前市场上有很多就业指导机构,但大多的存在与形式,真正的就业指导、就业信息服务等职能没能很好的体现。社会专业的就业指导机构一般都会收费,即便有不收费的机构,其招聘信息也值得商榷等等。从企业的角度来看,虽然他们也经常参加各类现场招聘会、网络招聘会等,但并未收到很好的效果。反而会使不少猎头公司蜂拥而来,而企业所需的合适人才还是很难招到。

    如今的人才素质成下降趋势。以毕业生为例,他们虽然在大学里学过很多课程,但都是理论大于实际,缺乏基本的就业技能。甚至还会有个别学生连最基本的信息搜索能力、文字书写能力、口头表达能力、礼仪礼貌问题、主动精神问题等存在问题。其次,他们对简历的重视程度不够,只知一味海投,不知简历是否真正体现了他的能力、学历、经验、知识、技能等,不关注重点是否突出、强项是否得到呈现等。这也让企业很难分辨人才。

人才培养结构不尽合理也是影响因素之一。在劳动力市场上,一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者,一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次,再就业力度不够,原因是再就业成本太高。目前,我国对失业者再就业能力的培训存在培训机构不规范、培训课程不对路、培训费用过高、培训单位与用人单位脱节等诸多问题。

 

    云招聘选择

    随着云计算的出现,各种相继走上台前。面对企业招聘难的现实问题,云招聘概念也被打造出来。

    《科锐国际中国企业招聘现状白皮书》显示:人才短缺已连续四年成为企业战略面临的首要挑战,42%的企业会把招聘团队2/3的精力投放在事务性工作上,如果云招聘平台把这部分效率提升,解放出来的时间可以更好地放在供应商的管理、候选人的沟通上面,更好、更准地识别人才,大大解放招聘管理者的工作效率和生产力。

    大易科技CEO兼产品总架构师申刚正认为,云招聘最核心的要素是分享,等同于供水、供电、供暖的模式,云招聘实际上是云计算技术在企业招聘管理领域的具体应用。企业不需要购买专业性非常强的应用软件,也不需要购买其他基础软件(操作系统与数据库)以及网络设备等硬件。直接使用在线服务来管理整个企业人才招聘业务。

    申刚正表示,通过此平台,能够将简历筛选效率提高七成;与候选人进行事务性沟通的时间减少一半;对候选人身份、学历的验证时间缩短九成;简历资源利用率提高80%;通过深度渠道分析提高渠道有效性;实现招聘流程的持续优化;实现多角色的协作互动;实现招聘全过程的实时跟踪;便捷的申请流程也将为候选人提供良好的用户体验。这一切将切实帮助企业解决招聘效率提高、招聘成本降低、招聘流程优化和雇主品牌提升的难题。

    “面临诸如业务线人才需求波动大,尤其是跨区批量招聘、校园招聘等大项目时,HR管理者往往受制于招聘团队规模有限、招聘流程标准不清、招聘渠道复杂、招聘成本高、IT技术平台不足等环节,企业期待着更有效的招聘解决方案。科锐国际总裁郭鑫认为,这为云计算和云平台技术在人力资源领域的应用和发展提供了广阔空间。

 

    关键是留住人才

    不管企业采取什么形式招聘人才,招聘的目的始终是为了留住人才。企业要想留住人才,就必须懂得珍惜人才。

    作为企业来讲,除了要做好企业的日常运营外,一定要积极了解市场动向,包括国家政策、行业行情、竞争对手情况等,加强企业内部福利、人才培养培训体系的建设,建立强有力的绩效激励体系,稳定现有员工思想;积极塑造责权明确、管控有力、工作阳光的企业文化,用文化的力量来带动我们企业的综合实力,企业的核心竞争力上去了,员工对企业有信心,有素质的应聘者同样也愿意到这样的企业里去。

    企业的绩效考核制度不合理或者不完善,企业无法提供合理的、有竞争力的薪酬体系,通常是导致人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的对价,不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的体现其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

    企业老板和企业管理人员自身要加强学习,提高管理水平。要树立科学的人才观,学会尊重人才,要对人才的重要性有足够的认识,要有大胆使用人才的胆识和魄力。更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题,树立双赢理念。企业老板和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明,越是高层次人才,越是看重企业老板的个人素质和人才观念,看重和企业老板之间的融洽合作和双方价值取向的一致。

    建立学习型组织和创业新型组织机构,用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和培训的机会,提升人才的层次和质量。企业不仅是企业家的私有财产,更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习,奖惩分明,和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。
 
     
 
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