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企业:员工的“精神家园

 
  更新时间: 2012/3/29 点击数: 4574  
 

                          文/本刊记者 宋欣

 

    面对人才竞争日益激烈的问题,本刊记者采访了中国人民大学商学院教授、博士生导师,组织与人力资源系主任章凯。

    《现代企业文化》:目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题,您怎么看待这个问题?

    章凯:总体的情况是,一方面应聘者求职艰难,另一方面企业招工不易。产生的原因主要有以下几个方面:

    第一,部分地区农民工人口密度大幅下降:过去市场经济不发达,企业相对较少。农民工打工更多选择北上广以及东南沿海等较发达城市,对薪酬期望值较低。随着这些年西部大开发”“中部崛起等政策的颁布实施,给许多求职者增加了就业机会。

    第二,企业仍旧采用粗放型招工模式:许多民营企业给员工提供的薪酬不高,福利也很低,留住员工的能力就很低。

    第三,企业需要重视员工发展,特别是对于新一代的青年员工。新一代员工很多都是独生子女,独立性更强,对于人性尊重以及人文关怀方面的需求大幅增加。企业应当重视对于人才的培养,重视人才的职业生涯发展。

    《现代企业文化》:人才市场企业需求与劳动力市场比例明显失衡,某些职位需求火爆但是招聘困难。您怎样看待这个问题?

    章凯:导致这个问题的原因首先可能在于职位要求超越了现实条件。其次就是现今的教育培养模式很难培养求职者的创新才能,社会缺乏复合型人才,无法满足职位的全面要求。

    《现代企业文化》:您怎样看待用工荒现象?

    章凯:当前的用工荒现象是不太正常的,这说明人才没有差异。用工荒表面上看对中国经济、对企业发展有一定影响,但是从长远来看却是一件好事。这种现象某种程度上能够迫使企业改变管理模式,适应新时代的发展,对员工的待遇和发展也有益处。

    《现代企业文化》:您认为新一代劳动者就业意识与过去发生了那些变化?

    章凯:现代员工的就业意识和过去发生了很大的变化。首先他们独立性更强,要求更多的尊重。受教育程度增加使得主体性也相应增强。在择业过程中,求职者对企业的选择性和认同感影响增强。从心理学上讲,也就是“ERG需要理论,第一是生存需要,物质待遇、生存环境;第二是关系的需要,也就是人与人之间是否相互尊重,是否能满足归属感和爱自己的需要;第三是成长发展的需要,就是员工渴望不断成长,内心的愿望不断实现的需要。

    《现代企业文化》:您怎样看待中小民企普遍存在招工难留住人才难问题?

    章凯:原因有很多,但以下三点比较重点:一是报酬低,二是对员工的尊重与关心不够,三是不重视员工的职业生涯发展。

    《现代企业文化》:企业应该怎样看待劳动力培训问题?

    章凯:在一个企业中,新员工的优势在于知识构成新颖,可以适应新技术的竞争,但往往不见得会成为一个优秀的team leader。而随着年龄、阅历和经验的增长,或许新知识的获取无法跟上潮流,但却可以成为一个很好的team leader。企业的培训应当重视学习能力的培养和思维方式的转变,将培训和创新结合起来。如果将培训变成单纯的知识学习,学习能力将无法得到提高。从培训来讲,应该考虑三个因素:

    第一,专业知识技能培训;第二,转变思维方式的培训;第三,加强职业生涯管理。选择一批有领导能力的人走上管理层,使公司文化保持稳定。培训还可以延长员工职业生涯黄金期。如果重视培养重视发展,可以延长一个员工的职业黄金期,对企业的发展也大有裨益。

    《现代企业文化》:您怎样看待员工跳槽增加的现象?

    章凯:这个现象的发生是有一定积极意义的。所谓的跳槽应从两种情况来看:第一种,员工跳槽增加,反映企业需要增强保留员工的能力。企业需要有危机感,需要改进管理、增强人才吸引力,需要培养员工忠诚度。企业要转变思想,给员工更多的尊重和关怀,真正变为员工的精神家园,才能吸引人才、留住人才。第二种,如果某个员工频繁跳槽,应当具体问题具体分析。个体员工习惯性跳槽往往会降低新企业对其的信任度,易形成恶性循环。

    《现代企业文化》:求职者应该如何正确评估自己?

    章凯:正确自我评估不是一件容易的事。相对来讲要需要做到三点。

    首先,正确的评估需要有理论基础。对于高层次人才而言,应当有相关机构为其提供相应的评估服务和咨询。

    其次,求职者应当接受一定的职业教育,充分了解自己在选择职业时所考虑的各方面因素,有助于自身的职业生涯规划。

    最后,求职者应当搞清楚自己要应聘的岗位需要怎样的能力和条件,避免盲目择业。

    《现代企业文化》:企业人力资源部门在招聘过程中应该怎样充分发挥其作用?

    章凯:人力资源部门应当转变观念,将危机管理转变为有预见性的管理。作为企业的HR,首先要清楚企业对于人才的未来要求,要从战略层面上预测并做好科学规划;其次就是要跟业务部门及时沟通,提前了解企业的人才需求;然后就是要不断拓宽人才招聘渠道,变被动为主动;最后还要为企业提供专业化的人力资源管理服务,改变和调整中高层领导的管理意识,建立沟通机制,使管理更加人性化、科学化。

    《现代企业文化》:人才市场在招聘过程中应该怎样完善自己的职能?

    章凯:人才市场应当在招聘过程中充分发挥自己的职能,帮助求职者择业。在具体操作过程中,主要应当注重发挥五个方面。

    第一,政府以及相关管理机构应当为求职者提供更多更方便的人才供需平台。这些平台可以提供真实有效的招聘信息,提供全面而且即时更新的人才需求数据库;第二,应当为求职者建立完善的职业咨询服务;第三,对于相关领域职位的薪酬,应当建立权威的市场引导。由调查机构汇总薪酬数据,评估出市场指导薪酬,便于引导就业;第四,应当指导企业逐步转变用工方向,从粗放型用工逐渐提高对员工的创新要求、思维方式和学习能力的要求;第五,政府在管理过程中也应当有所作为,应当尽早立法规范招聘市场、人才市场。真正站在员工的角度上考虑,维护员工合法权益。
 
     
 
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